績優(yōu)私募放大招!優(yōu)秀研究員年終獎100萬，更有砸數(shù)百萬挖人!招人不僅僅能力強，還要人品好!

臨近春節(jié)，跳槽和年終獎又成了焦點話題。2019年不少機構(gòu)收獲頗豐，不少績優(yōu)私募招兵買馬，網(wǎng)羅人才。市場競爭激烈，私募對應聘人員的投資能力提出了更高要求。相應地，人才身價也在提升，為挖到優(yōu)秀人才，有私募慷慨拿出幾百萬的獎勵。

績優(yōu)私募擴充隊伍招人易招優(yōu)秀人才難

春節(jié)前夕，不少私募發(fā)出招聘計劃，主要面向投研和渠道崗位。實際上，2019年私募整體人員相對穩(wěn)定，招聘計劃更多的是一些績優(yōu)私募由于業(yè)績和規(guī)模擴張，亟需補充隊伍。而從私募招人的要求來看，投資能力自然是必須的，而人品也成為一個重要條件。

同犇投資總經(jīng)理童馴表示，公司管理規(guī)模突破50億元，需要擴充隊伍，尤其是投研團隊。“深入研究是價值投資的先決條件，靠譜的研究團隊是長期業(yè)績的保障。”童馴說。

楓池資產(chǎn)執(zhí)行董事、投資總監(jiān)任競輝表示，2019年，公司業(yè)務發(fā)展人員迅速增加，投研和渠道業(yè)務線上都增加了一倍。“各業(yè)務條線都需要更大的團隊、更專業(yè)的領導。我們希望能請到在國內(nèi)機構(gòu)中做過高級管理崗位的資深人士，幫助我們系統(tǒng)地完善各業(yè)務線。”任競輝表示，希望業(yè)內(nèi)資深人士加盟擔任高級崗位，到位后再組建團隊支持人員。

正在推出招聘計劃的還有趣時資產(chǎn)，渠道經(jīng)理、產(chǎn)品運營、行業(yè)研究員等崗位均有需求。趣時資產(chǎn)總經(jīng)理章秀奇表示，公司業(yè)務發(fā)展需要擴充人員配備，也是為日后進一步發(fā)展蓄力。要招到優(yōu)秀人才主要還是要靠事業(yè)發(fā)展和激勵機制，要在公司發(fā)展中解決人才的發(fā)展問題。

有的私募雖然沒有公開推出招聘計劃，但也一直在尋找優(yōu)秀人才。整體來看，私募招聘更喜歡通過業(yè)內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡物色人才。

在對人才的要求方面，有私募表示今年將提高招聘要求，招人不難，但想找到合適的、優(yōu)秀的人還是不容易。

新思哲基金經(jīng)理羅潔表示，招人時會從三方面綜合判斷，一是人品，二是投資的熱情，三是能力。今年對能力的要求更高了。“大將之才是可遇不可求的，希望招到的人不需要培訓，能順利融入我們的氛圍，必須是一個很包容開放的人。招到想要的人還是有難度的。”

豐嶺資本董事長金斌表示，招聘人才一直堅持三個標準：一是人品好，二是有干事業(yè)的動力，三是要有干事業(yè)的能力。在金斌看來，無論經(jīng)濟好還是不好，平庸的員工都很好找，優(yōu)秀的合作伙伴始終稀缺。資管行業(yè)是“人”的行業(yè)，在吸引最合適的人才的同時，適度的優(yōu)勝劣汰很有必要。

北京某小型私募負責人表示，希望招聘到有經(jīng)驗、相對成熟的研究人員，通過他們以老帶新，提升公司整體研究能力。對人員背景沒有特別要求，但希望與公司整體價值觀能夠比較契合。

有研究員年終獎百萬差異化激勵機制留住人才

2019年對于投資機構(gòu)來說是個“豐收年”，按理說，私募從業(yè)人員能夠拿到一份較為豐厚的年終獎。有私募人士對記者笑言，“比2018年是多很多。”不過，記者了解到，由于業(yè)績的差異、不同崗位的差異、貢獻的差異，私募年終獎的差別非常大。

績優(yōu)私募中，有突出貢獻的研究員年終獎可能達到幾百萬，但相同崗位的貢獻不大研究員，年終獎不足10萬。業(yè)績領先的基金經(jīng)理年終獎普遍比去年多出很多，而普通員工和去年相差不大。普遍是4~6個月的工資，最多的有10個月。

從銷售崗位來看，去年不少私募業(yè)績不錯，尤其是迅速拉動規(guī)模的機構(gòu)，如果按照激勵機制兌現(xiàn)，銷售崗的獎金非?？捎^。

究竟發(fā)多少年終獎?員工琢磨，老板也在琢磨。如何激勵員工更有效也是不少私募思考的問題。

任競輝表示，沒有最好的激勵機制，只有最合適的機制。對于有潛力的人才、前臺業(yè)務線崗位，會給予足夠空間、足夠吸引力的獎金機制，確保員保持積極性，以有限的人數(shù)發(fā)揮足夠大的能量;對于關(guān)鍵業(yè)務線的負責人，和那些對公司發(fā)展至關(guān)重要、不可或缺的高級人才，則會考慮虛擬股權(quán)，即分紅權(quán)，必要時可以給予股權(quán)。

金斌表示，如果是常規(guī)性的工作，給予比較高的固定薪酬較好;如果是非常有彈性的工作，有較大彈性的激勵機制會更有吸引力。

推行合伙人文化的新思哲的激勵機制有所不同。羅潔介紹，新思哲沒有采取行業(yè)里普遍的量化標準，對基金經(jīng)理、研究員的考核并不以推票、漲跌來定義。他們的合伙人制度，會根據(jù)日常表現(xiàn)做主觀評估，收入一般會穩(wěn)步增長，不是說做的不好就不發(fā)，做得好就發(fā)很多。“有時候市場比較差，推薦的股票沒有漲，但研究人員的工作其實做得很好。合伙人制獎懲分明。員工離職的原因無非是做的不開心或者錢沒給夠，所以還是需要給大家一個寬松的工作環(huán)境。”羅潔說。

北京某小型私募負責人表示，激勵機制對于不同應聘背景的人發(fā)揮的作用差異很大，很難有一套普遍適用的激勵辦法。比如對于資歷較淺的人員，會希望確定性更高一些;資深人員則可能希望有長期、可觀的回報，如股權(quán)等。要結(jié)合公司的不同階段，能夠承擔的人力投入、以及期望的激勵導向而定。